რა იცვლება კომპანიაში მაშინ, როცა კარი იკეტება და თანამშრომლების ყოველდღიური რეალობა კულისებში გადადის? “ენერგო-პრო ჯორჯია ჰოლდინგის” HR მენეჯერი გიორგი ტრაპაიძე გვიხსნის იმ პროცესებს, რომლებიც გარე დაკვირვებით შეუმჩნეველია, მაგრამ ყველაფერს განსაზღვრავს – მათ შორის სამუშაო ატმოსფეროს, თანამშრომლების მოტივაციას და გუნდურ დინამიკას.
– გიორგი, თქვენი PR მენეჯერი. ავთო დვალიშვილი, ხშირად აქვეყნებს სოც ქსელში, განსაკუთრებით Linkedin-ზე ფოტოებს თუ ინფორმაციას თქვენთან არსებულ სამუშაო გარემოზე. რაღაცეები მინდა გადავამოწმო. როგორ ფიქრობთ, ახლა, დერეფანში რომ გავაჩერო ნებისმიერი თანამშრომელი და ვკითხო – როგორი სამუშაო გარემო და პირობები აქვს სამსახურში, რას მიპასუხებს?
– კომპანიის ერთ ერთ ყველაზე დიდ მიღწევად მიგვაჩნია კორპ. კულტურა რომელიც ჩამოვაყალიბეთ და რომლის მუდმივ გაუმჯობესებაზე ვზრუნავთ. კომპანიაში შექმნილია ისეთი მეგობრული გარემო, რომ თანამშრომლები თავს გრძნობენ როგორც საკუთარ ოჯახში ან/და მეგობრებს შორის.
გუნდურობის გაძლიერების მიზნით ვაწყობთ სხვა და სხვა ე.წ. team building ღონისძიებებს: ექსკურსიებს საქართველოს შიგნით და საზღვარგარეთ; კორპ. საღამოებს; სპორტულ აქტივობებს, როგორიცაა – ფეხბურთის ტურნირი, ჯომარდობა, სათხილამურო ტურნირი და ბევრი სხვა.
ყველა თანამშრომელს ვაძლევთ პროფესიული განვითარების შესაძლებლობას. აწყობილი გვაქვს თანამშრომელთა საჭიროებებზე მორგებული გადამზადებისა და ტრენინგების პროგრამა. თვალსაჩინოებისთვის – მხოლოდ 2025 წლის განმავლობაში, მხოლოდ მენეჯერული უნარების განვითარებისა და ლიდერობის მიმართულებით გადავამზადეთ 200-მდე თანამშრომელი.
კომპანიაში წახალისებულია შიდა ტრენინგების პოლიტიკა. ყველა თანამშრომელს ვაძლევთ შესაძლებლობას გაიაროს ე.წ. ტრენერთა კურსი და გახდეს კომპანიის შიდა ტრენერი სხვა და სხვა მიმართულებით. ამ ეტაპზე კომპანიაში გვყავს 30-მდე შიდა ტრენერი.
ცალკე გამოვყოფ შრომის უსაფრთხოების სწავლებებსა და ტრენინგებს, რომელსაც განსაკუთრებული ადგილი უკავია, გამომდინარე იქიდან, რომ ვართ მომეტებული საფრთხის შემცველი კომპანია. ამ მიმართულებით დატრენინგებულთა რაოდენობა ყოველწლიურად რამოდენიმე ათასს აღწევს.
გარდა ამისა, გვაქვს დამატებითი ბენეფიტები:
- კომპანიის მიერ იფარება ჯანმრთელობის დაზღვევის საბაზიცო პაკეტის ღირებულება. სხვა უფრო მაღალი პაკეტის შერჩევისას, კომპანია შემოდის თანადაფინანსებაში;
- დამატებითი თავისუფალი დღეები და მოქნილი სამუშაო გრაფიკი;
- წელიწადში 6 სამუშაო დღე;
- დაოჯახების, ბავშვის დაბადების ან სხვა მნიშვნელოვანი პირადი გარემოების შემთხვევაში, დამატებით 5 სამუშაო დღე;
- ორსულობის პერიოდში – თვეში 1 თავისუფალი დღე ექიმთან კონსულტაციისთვის;
- ასევე შეთანხმებადია მოქნილი სამუშაო გრაფიკი, მათ შორის დისტანციურად მუშაობა ან/და ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა ორსულობის პერიოდში;
- ორსულობა, მშრობიარობა, ბავშვის მოვლის პერიოდში (6 თვის განმავლობაში) 75% შრომითი ანაზღაურების გაცემა; აღნიშნული აგრეთვე ვრცელდება კაცების შემთხვევაში, ბავშვის მოვლის გამო;
- ფასიანი სასაჩუქრე ვაუჩერი ბავშვის შეძენისას და ბევრი სხვა.
– ჰოლდინგში შემავალ კომპანიაში საკმაოდ ბევრი ადამიანი მუშაობს, ალბათ, სადღაც მაინც იქნება ისეთი თანამშრომელი, რომელიც უკმაყოფილო იქნება, გიორგი, როგორ ფიქრობთ, რა შეიძლება იყოს მისი უკმაყოფილების მიზეზი?
– რა თქმა უნდა, ბუნებრივია, რომ 6500 (+/-) კოლექტივში იარსებებს უკმაყოფილო, ან ნაკლებად კმაყოფილი თანამშრომელი. უკმაყოფილების გამოვლენის მიზნით, პერიოდულად ვატარებთ თანამშრომელთა კმაყოფილების კვლევებს; პირისპირ ვხვდებით თანამშრომლებს და ინტერვიუირების შემდეგ ვაანალიზებთ თანამშრომელთა გადინების სტატისტიკას.
დაგროვილი ინფორმაციის საფუძველზე ცვლილებები ინიცირდება და ვაუმჯობესებთ სამუშაო პირობებს. ვცვლით იმ ფაქტორებს, რაც იწვევს თანამშრომელთა უკმაყოფილებას.
– განსაკუთრებით გამოვყოთ დაწინაურების საკითხი, რადგან საკმაოდ მნიშვნელოვანია ეს თანამშრომლისთვის, – რამდენად ხელმისაწვდმია თქვენთან კარიერული წინსვლა?
– დასაქმების შიდა პროცედურის მიხედვით, ვაკანტური პოზიციის, მათ შორის მენეჯერულ პოზიციაზე დაწინაურება, ხდება უფრო დაბალი საფეხურიდან. გაწერილია შეფასების ობიექტურ კრიტერიუმებზე დაფუძნებული საფეხურები, თუ როგორ შეუძლია თანამშრომელს მიაღწიოს დაწინაურებას. ყოველივე ეს გვაძლევს საშუალებას, შიდა რესურსის გამოყენებით ჯერ გავზარდოთ, ხოლო შემდგომ დავაწინაუროთ ჩვენივე თანამშრომლები.
რეალურად თანამშროლებზე ზრუნვა იწყება იმ ეტაპიდან, როდესაც ისინი ჯერ კიდევ არც კი არიან ჩვენი თანამშრომლები, ვგულისხმობ იმას, რომ მაგ. ენერგეტიკის/ელ. ინჟინერიის სტუდენტებს ვუნიშნავთ „ენერგო-პრო ჯორჯიას“ სტიპენდიას კოლეჯში, თუ უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებაში სწავლის პერიოდში. სწავლის დასრულების შემდგომ ან ბოლო ეტაპზე მოგვყავს ჩვენთან „საზაფხულო დასაქმების“ პროეტის ფარგლებში, ისინი ჩვენთან ატარებენ 3-4 თვეს, ხოლო შემდგომ ვასაქმებთ სხვა და სხვა დეპარტამენტში.
ასევე თვალსაჩინოებისთვის საკმარისი იქნება შემდეგი სტატისტიკა – ბოლო 10 წლის განმავლობაში არც ერთ მენეჯერულ პოზიციაზე არ მომხდარა კადრის შემოყვანა კომპანიის გარედან. არადა საუბარია, სხვადასხვა დონის მენეჯერულ, ასობით პოზიციაზე.
– შესვენებაზე თანამშრომლებს თუ აქვთ განტვირთვის საშუალება?
– კომპანიის სათაო ოფისში გვაქვს ე.წ. Relax ოთახები, ბილიარდი, ჭადრაკი. ფუნქციონირებს კაფეტერია თანამშრომლებისთვის, სადაც კომპანია თანადამფინანსებელია, რაც ბუნებრივია დაბლა წევს და შეღავათიანს ხდის კერძების ფასებს. კაფეტერიის მზარეულების გუნდი ირჩევა თანამშრომელთა კმაყოფილების გამოკითხვის საფუძველზე
– როგორ ინარჩუნებთ წარმატებულ თანამშრომლებს?
– კონკურენტული ანაზღაურების გარდა, თანამედროვე შრომის ბაზარზე, შეიძლება ითქვას, რომ აუცილებელ პირობას წარმოადგენს: მოქნილი სამუშაო გრაფიკი. ძლიერი, მეგობრული კორპ. კულტურა. თანამშრომელთა მხარდაჭერა და მათ განვითარებაზე ზრუნვა. სწორედ ყველა ამ მიმართულებით მუშაობა და მიღწეული პროგრესი არის საფუძველი იმისა, თუ როგორ ვინარჩუნებთ წარმატებულ თანამშრომლებს.
– და ბოლოს, დაცულია თუ არა ადამიანის უფლებები თქვენს კომპანიაში?
–საერთაშორისო სტანდარტების შესაბამისად კომპანიაში დამტკიცებულია ადამიანთა უფლებების დაცვის და სხვა პოლიტიკები. თანამშრომლები, მათ შორის მენეჯერები გადიან შესაბამის ტრენინგებს, თუ როგორ უნდა მართონ გუნდი, გაუმკლავდნენ კომფლიქტურ სიტუაციებს, მოახდინონ თანამშრომელთა შევიწროების და ე.წ. ბულინგის პრევენცია და სხვა.
ასევე კომპანიაში დანერგილია სპეციალური მობილური აპლიკაცია – „Face up”, რომლის მეშვეობითაც შესაძლებელია ნებისმიერი პრობლემის დაფიქსირება, ისეთი მიმართულებებით როგორიც მაგ.: ადამიანის უფლებების ან/და შრომითი უფლებების დაცვა; ჯანმრთელობა და უსაფრთხოების დაცვა; გარემოს დაცვა; პერსონალური მონაცემების დაცვა; ინტერესთა კონფლიქტი და სხვა. პრობლემის დაფიქსირებისთანავე ფუნქციონირებას იწყებს შესაბამისი კომისია, რომელიც თავისი კომპეტენციის ფარგლებში იკვლევს და შემდგომ რეაგირებს აღნიშნული პრობლემის აღმოფხვრა/შემსუბუქების მიზნით.
კომენტარები